Holdning

Frederikshavn Kommunes delpolitik for håndtering af mobning og chikane hviler på følgende fire grundholdninger:

  • Det er under ingen omstændigheder acceptabelt, at ansatte udsættes for 
    mobning eller chikane i forbindelse med udøvelse af deres arbejde.
  • Mobning og chikane er ikke den udsattes eget problem.
  • Mobning og chikane er et arbejdsmiljøproblem, som arbejdspladsen er forpligtet
    til at håndtere.
  • Der er tale om mobning og chikane, hvis en ansat oplever at være udsat for 
    mobning eller chikane. En handling kan derfor godt være mobning eller 
    chikane, selvom den, der krænker, ikke har haft et bevidst ønske om at krænke.

Mål

Frederikshavn Kommune lægger vægt på, at der på de lokale arbejdspladser iværksættes en indsats i forhold til at forebygge og håndtere mobning og chikane. Målet med nærværende delpolitik er at udpege en overordnet ramme for dette arbejde samt skabe synlighed, åbenhed og sammenhæng omkring arbejdet med mobning og chikane.

Definition mobning

Der er tale om mobning, når en person eller gruppe regelmæssigt og over længere tid - eller gentagende gange på grov vis - udsætter en anden person for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. Der er først tale om mobning, når den person, som det går ud over, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt.

Definition chikane

Der er tale om chikane, når en person eller gruppe regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis - udsætter en anden person for uønskede handlinger, som vedkommende opfatter som krænkende. Der kan også være tale om seksuelchikane eller chikane i forhold til eksempelvis køn, etnisk baggrund eller religiøs overbevisning.

Mål og holdning

Delpolitikken for adfærd på sociale medier er på ingen måde et forsøg på at indskrænke medarbejdernes ytringsfrihed. Den er en guideline for, hvad Frederikshavn Kommune forventer af medarbejderne med hensyn til ordentlighed, god adfærd og god tone på de sociale medier; både i selve arbejdstiden og efter arbejdstidens ophør, når emnet relaterer sig til Frederikshavn Kommune. Det drejer sig om adfærd i forhold til arbejdspladsen, kolleger, ledelse, samarbejdspartnere, politikere og borgere.

Samtidig præciserer delpolitikken de konsekvenser, som uhensigtsmæssig adfærd på de sociale medier kan medføre. Politikken giver ikke anvisninger til, om man som privatperson må benytte de sociale medier i arbejdstiden. Det er en ledelsesopgave at forholde sig til det.

Konsekvens

Adfærd, der ikke er i overensstemmelse med delpolitik for adfærd på de sociale medier, kan få ansættelsesretlige konsekvenser, jf. gældende regler.

Når du færdes på de sociale medier

  • Dit ansættelsesforhold følger dansk lovgivning, herunder straffelovens og persondatalovens regler.
  • Som medarbejder er man forpligtet til at overholde sin tavshedspligt og kommunens IT-sikkerhedspolitik.
  • Brug din sunde fornuft - tænk over, hvad du lægger ud på de sociale medier. Der er ingen fortrydelsesret.
  • Gør det klart, at du udtaler dig på egne vegne og ikke på Frederikshavn Kommunes vegne.
  • Agér på de sociale medier, som du gør på jobbet: Udvis samme loyalitet over for arbejdspladsen, kollegerne og ledelsen på de sociale medier som i andre sammenhænge.
  • Vær bevidst om det, du skriver, og dit ordvalg/ sprogbrug. Du må ikke komme med injurierende, diskriminerende eller æreskrænkende udfald.
  • Respekter ophavsretten - spørg om lov inden du offentliggør information, oplysninger og billeder af andre.
  • Det er ikke tilladt at publicere internt materiale og oplysninger fra Frederikshavn Kommune uden forudgående aftale med ledelsen.
  • Det er heller ikke tilladt at udtrykke sig i en urimelig grov form eller fremsætte åbenbart urigtige oplysninger om væsentlige forhold inden for eget arbejdsområde.
  • Når en medarbejder anvender de sociale medier til arbejdsrelateret kommunikation/videndeling, gælder de almindelige forventninger til god tone.
  • Det frarådes at indgå venskaber på de sociale medier med borgere/pårørende, idet det kan gøre det vanskeligt at adskille roller. Det skal altid være tydeligt, at den ansatte er i kontakt med borgere/pårørende i sin egenskab af ansat hos Frederikshavn Kommune og aldrig som privatperson.
  • Venskaber på de sociale medier mellem medarbejdere og borgere/pårørende kan endvidere sende det signal, at medarbejderne er tilgængelige og til rådighed hele døgnet, hvilket ikke er tilfældet.

Holdning


Frederikshavn kommunes delpolitik for håndtering af cyberchikane, hviler på følgende grundholdninger:

  • Det er under ingen omstændigheder acceptabelt, at ansatte 
    udsættes for cyberchikane i forbindelse med udøvelse af deres arbejde
  • Cyberchikane er ikke den udsattes eget problem
  • Cyberchikane er et arbejdsmiljøproblem, som arbejdspladsen 
    er forpligtet til at håndtere for at sikre arbejdsmiljøet

Mål

Frederikshavn Kommune lægger vægt på, at der på de lokale arbejdspladser iværksættes en indsats i forhold til at forebygge og håndtere cyberchikane. Målet med nærværende delpolitik er at udpege en overordnet ramme for dette arbejde samt skabe synlighed, åbenhed og sammenhæng omkring arbejdet med cyberchikane.

Arbejdspladser og institutioner skal kunne tåle et kritisk blik fra borgere, medier og andre. De digitale forulempelser kan være meget belastende i længden, men ikke alt ubehageligt er ulovligt. Det er, når tonen bliver truende eller chikanerende, at der er tale om digital chikane.

Definition

Cyberchikane eller digital chikane kan defineres som en gentagen brug af mobiltelefoner, SMS, instant messaging, e-mail, chat eller sociale medier samt blogs og hjemmesider til at chikanere, true eller skræmme nogen.  

Den lokale retningslinje

Retningslinjer for Cyberchikane kan indarbejdes i lokal retningslinje for håndtering af mobning og chikane eller den lokale retningslinje for håndtering af fysisk og psykisk vold.

Forskellige love dækker vold, trusler om vold samt chikane

Arbejdsmiljøloven skal tilstræbe, at virksomhederne skaber et sikkert og sundt arbejdsmiljø, der til enhver tid er i overensstemmelse med den tekniske og sociale udvikling i samfundet.
Arbejdsgiveren har pligt til at forebygge arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden. Det betyder, at arbejdet skal planlægges, tilrettelægges og udføres, så arbejdsrelateret vold, trusler og chikane, herunder også cyberchikane uden for arbejdstid forebygges.

Arbejdsgiverens pligter vedrører de ansatte, uanset hvor og hvordan volden udøves, og uanset om volden er rettet direkte mod de ansatte eller indirekte gennem vold mod de ansattes nærmeste, men pligterne omfatter kun tiltag, som arbejdsgiveren kan foretage på virksomheden.

Straffeloven har forskellige grænser for ytringsfrihed

Det kan være strafbart at videregive meddelelser og billeder om en andens private forhold, fremsætte racistiske ytringer eller beskyldninger. Det er strafbart at fremsætte ærekrænkende beskyldninger (injurier), ytringer mod bedrevidende (bagvaskelse) eller at fremsætte trusler.

Persondataloven er hovedloven for, hvornår og hvordan personoplysninger kan behandles. Nogle af de hyppigste overtrædelser af persondataloven forekommer, når der lægges billeder eller video ud på de sociale medier, hjemmesider og blogs. Hvis man offentliggør billeder af genkendelige personer på internettet, betragtes det som en elektronisk behandling af persondata, men der findes ingen specifikke regler i persondataloven om offentliggørelse af billeder på internet uden samtykke.

Ifølge Datatilsynet, der fører tilsyn med persondataloven, vil det altid bero på en konkret vurdering, om et billede eller en video er krænkende. I vurderingen tages der meget stort hensyn til ytringsfriheden. Sagt med andre ord: Video og billeder, som en borger eller en elev lægger ud uden samtykke, behøver ikke at være ulovlige. Det kommer an på formål og øvrige omstændigheder, selv om sagsbehandleren eller læreren kan genkendes.

Respektpakken trådte i kraft 1. januar 2017 og skærper straffen for vold og chikane mod offentligt ansatte i forskellige situationer. Det er nu strafbart at chikanere personer i offentlig tjeneste.

Overordnede råd til at forebygge og håndtere digital chikane

  1. Vær åbne om chikanen på arbejdspladsen – tal om den! Vi har alle forskellige grænser for, hvad vi vil tåle!
  2. Afklar den praktiske arbejdsfordeling i en akut situation - hvem tager handling på hvad
  3. Tydeliggør en handlepligt og sørg for, at den formidles i alle hjørner af arbejdspladsen
  4. Sørg for, at leder samler dokumentation for chikanen i form af screendumps i en lukket emnesag, som leder og AMR har adgang til
  5. Undervis medarbejdere og ledere i, hvordan man tager et skærmbillede og sender det videre
  6. Skriv vejledning om og undervis medarbejderne i at undgå risikoadfærd
  7. Hold øje med internet og sociale medier for tidligt at blive opmærksom på, når en arbejdsplads/institution eller en medarbejder bliver nævnt på offentligt tilgængelige sider
  8. Udarbejd i MED-udvalget lokale retningslinjer ligesom dem, I har håndtering af mobning og chikane samt om håndtering af fysisk og psykisk fysisk vold, og kommunikér dem ud
  9. Find i fællesskab ud af, hvilke forebyggende arbejdsgange og andre foranstaltninger, der kan træffes på netop jeres arbejdsplads og saml dem i en lokal retningslinje.

Råd til forebyggelse af cyberchikane

Mål og holdning

Frederikshavn kommune lægger vægt på, at der iværksættes en indsats i forhold til at identificere, forebygge og håndtere stress på de lokale arbejdspladser. Målet med denne delpolitik er at udpege en overordnet ramme for dette arbejde og skabe synlighed, åbenhed og sammenhæng om arbejdet med stress.
Stress er individets reaktion på fysisk og/eller psykisk overbelastning.

De tre grundholdninger

Frederikshavn Kommunes delpolitik for håndtering af stress på arbejdspladsen hviler på følgende grundholdninger:

  • Stress rammer individuelt, men skal forebygges og løses i fællesskab
  • Stress er et arbejdsmiljøanliggende, som arbejdspladsen er forpligtet til at håndtere
  • Forebyggelse og fravær grundet stress skal håndteres i dialog, derfor er relationsarbejdet jf. Sygefraværspolitikken afgørende

Trivsel, åbenhed og dialog

Frederikshavn Kommunes delpolitik for håndtering af stress forpligter den enkelte arbejdsplads til at sætte dette på dagsordenen.

Stress opstår, når de oplevede ressourcer er mindre end de oplevede krav eller belastninger. Stress mærkes af det enkelte individ, men opstår i et samspil mellem den enkelte og omgivelserne.

Stress har ikke kun betydning for den person, der rammes, men for hele arbejdspladsen. Det er derfor vigtigt, at der gøres en effektiv og fælles indsats i det forebyggende arbejde, og her er trivsel, åbenhed og dialog vigtige værdier. Sådanne værdier kan formidles i de lokale retningslinjer.

Den lokale retningslinje kan med fordel indeholde overvejelser i forhold til følgende:

  • En beskrivelse af arbejdspladsens holdning til stress og formålet med den lokale retningslinje
  • En beskrivelse af de indsatsområder, der er fokus på i forhold til at forebygge stress samt en beskrivelse af, hvordan I vil arbejde med indsatserne.
  • En præcisering af ansvar ift. forebyggelse og håndtering af stress. Alle har et ansvar, men tyngden og ansvarsområderne er forskellige. Der er et ledelsesansvar, et kollegialt ansvar, og et individuelt ansvar.
  • At den lokale retningslinje er handlingsanvisende og indeholder beskrivelser af, hvordan der ageres i forskellige situationer.

Frederikshavn Kommune vil ikke medvirke til, at et misbrug af rusmidler skabes eller vedligeholdes på arbejdspladsen. Rusmidler er ikke en naturlig del af arbejdsdagen i Frederikshavn Kommune.

Mål og holdning

At forebygge eventuelle rusmiddelproblemer blandt Frederikshavn Kommunes ansatte.
Aktivt og så tidligt som muligt hjælpe enhver medarbejder, der har et begyndende eller eksisterende misbrugsproblem både af hensyn til sikkerheden og for at undgå menneskelige omkostninger.

Alle ansatte ved Frederikshavn Kommune skal have de bedst mulige ansættelsesforhold, og det indebærer, at vi tager hånd om hinanden. Det er ikke en skam at være misbruger – det er en skam ikke at gøre noget ved det! Og her er det arbejdsgiverens ansvar at få taget fat om de forskellige muligheder, vi kan tilbyde en ansat med et misbrugsproblem for på den måde at hjælpe vedkommende med at komme ud af sit misbrug.

Ansvar

Den nærmeste leder er som repræsentant for arbejdspladsen forpligtet til at håndtere et eventuelt misbrug hos en medarbejder – det følger af den generelle ledelsesret, og det gælder både i forhold til disciplinære foranstaltninger (evt. ansættelsesretlige konsekvenser) og i forhold til, at en medarbejder med et misbrugsproblem skal tilbydes hjælp og støtte.


Her ud over følger det af Frederikshavn Kommunes overordnede personalepolitik, at alle medarbejdere har en kollegial forpligtelse til at reagere på en kollegas misbrug og være opmærksomme på signaler om brug eller misbrug af rusmidler. Dette sker ved direkte henvendelse til nærmeste leder, tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant, som herefter er forpligtet til at handle. Oplysningerne skal naturligvis behandles fortroligt. At give oplysning om misbrug af rusmidler videre betragtes som omsorg for kollegaen.

Hvad skal arbejdspladserne gøre?

De enkelte arbejdspladser skal inden for den holdningsmæssige ramme aftale egne konkrete retningslinjer, som er gældende lokalt. Heraf skal det fremgå, hvordan arbejdspladsen konkret forebygger brug og misbrug af rusmidler, og hvordan arbejdspladsen agerer i tilfælde af brug eller misbrug af rusmidler.

Forslag til retningslinjer


Man kan f.eks. tage udgangspunkt i følgende spørgsmål:

  • I hvilke særlige situationer – om nogen - må man eventuelt indtage alkohol på arbejdspladsen? Hvem giver tilladelse?
  • Hvem kontaktes? (lederen, tillids- og/eller arbejdsmiljørepræsentanten i prioriteret rækkefølge)
  • Helt konkret: Hvem gør hvad i tilfælde af, at en kollega er påvirket af rusmidler i arbejdstiden? - Bortvises kollegaen, ringes der efter en pårørende, kører man vedkommende hjem eller…? (Husk dokumentation i form af referat og beskrivelse af hændelsesforløb til personalemappen samt at kontakte HR Løn & Personale)
  • Hvad gør man konkret i tilfælde af begrundet mistanke om en kollegas brug eller misbrug af rusmidler?
  • I hvilket omfang bringes kontrolforanstaltninger i anvendelse? Hvilke kan konkret bringes i anvendelse? Vær opmærksom på, at det kun er de kontrolforanstaltninger, der nævnes specifikt i den lokale retningslinje, som kan bringes i anvendelse.
  • Læs om Aftale om kontrolforanstaltninger på Samarbejdsportalen.

Signaler på misbrug

  • Signalerne kan være et eller flere af følgende:
  • Skiftende humør
  • Svingende/mindsket arbejdspræstation og koncentrationsevne
  • Mistænksomhed over for ledere og kolleger
  • Tendens til isolation
  • Lugt af alkohol – evt. forsøg på camouflage med f.eks. pastiller eller parfume
  • Svinkeærinder” og/eller hyppige toiletbesøg
  • Mange fejl, mange uheld og ofte behov for andres hjælp
  • Usædvanlig irritation og sårbarhed
  • Fraværet stiger (møder for sent, har hyppigt, kortvarigt sygefravær)
  • Utroværdige undskyldninger for nedsat præstation, mødeaftaler o.lign.
  • Personlig hygiejne ændres
  • Ægteskabelige problemer
  • Modstand mod forandringer
  • Aftaler ændres
  • Helbredsmæssige problemer: Hovedpine, træthed, mavesmerter, opkastning, diarré

Hvad gør man helt konkret, hvis man får en melding om et misbrug, der skal tages i opløbet?


Der tages altid udgangspunkt i de retningslinjer, der er udarbejdet lokalt for de enkelte arbejdspladser. Hvis man ønsker yderligere hjælp, tager man kontakt til Frederikshavn Kommunes misbrugskonsulent. Misbrugskonsulenten
kan komme med gode råd og vejledning i, hvad man bør gøre i den enkelte situation.

Se kontaktoplysninger og yderligere konkrete informationer under Rusmidler på Arbejdsmiljøportalen på Intranettet.

Vigtigt er det, at ingen, der erkender sit misbrug, overlades til selv at tage handling. Her er det vigtigt, at vi er stand by og giver råd, nærvær og vejledning i at være den støttende leder/kollega.

Nærmeste leder skal altid være orienteret. Hvis pågældende medarbejder samtykker, orienteres de nærmeste kolleger om, hvorfor medarbejderen ikke er til stede. Bedst er det, hvis medarbejderen selv kan fortælle sine kollegaer om situationen.

Lån til behandling for misbrug af rusmidler

Frederikshavn Byråd godkendte den 14. april 1997, at det er muligt for kommunens ansatte at låne af Frederikshavn Kommune til dækning af udgiften til behandling for misbrug af rusmidler, hvor behandlingen ligger ud over de offentlige behandlingstilbud.

Der er pt. afsat en pulje på 200.000 kr. pr. år til formålet; puljen administreres af økonomichefen. Ordningen er fortsat gældende i den nye Frederikshavn Kommune, jf. godkendte budgetter. Proceduren herunder er konsekvenstilrettet, så den er i overensstemmelse med Frederikshavn Kommunes nuværende organisationsstruktur. I pkt. 8 er det oprindelige krav om ansættelse i mindst 5 år ændret til krav om fastansættelse.

Procedure – bevilling af lån til ansatte ved Frederikshavn Kommune
til behandling for misbrug af rusmidler

  1. Personalechefen har kompetence til at bevilge lån efter indstilling fra centercheferne. Økonomicentret forestår sagsbehandlingen. Den ansattes afdelingsleder og tillidsrepræsentant kan fremkomme med udtalelse til sagen, og Personaleafdelingen kan benyttes som rådgivende konsulent.

  2. Anmodning om bevilling af lån fremsættes af den lånsøgende medarbejder overfor pågældendes centerchef via nærmeste leder. Anmodningen skal fremsættes skriftligt, og den skal indeholde/vedlægges:

    - Seneste årsopgørelse for ansøger og dennes eventuelle ægtefælle/samlever
    - Oplysning om forsørgerpligt over børn
    - Oplysning om baggrund for ønske om behandling, evt. udtalelse fra læge eller anden
    - Oplysning om varighed, pris og indhold af den ønskede behandling

  3. Centerchefen indstiller til HR Løn- & Personalechefen – evt. efter forudgående samråd med ansøgerens afdelingsleder og tillidsrepræsentant – om ansøgningen anbefales imødekommet.
    Centerchefen er berettiget til at forlange yderligere oplysninger, hvis dette skønnes nødvendigt. Indstillingen foretages på grundlag af en samlet vurdering af ansøgerens personlige og økonomiske situation.

  4. Såfremt lånet bevilges, skal dette udbetales direkte til den institution/behandler, der skal forestå behandlingen. Lånet udbetales i rater, såfremt betaling for behandling kan ske i rater.

  5. Såfremt behandlingen kræver, at pågældende skal sygemeldes fra sin stilling, skal der senest samtidig med, at lånet bevilges, tages stilling til, om sygemelding kan accepteres.

  6. Tilbagebetaling af lånet sker ved indeholdelse af medarbejderens løn. Afdragene fastsættes individuelt ud fra en vurdering af medarbejderens betalingsevne.

  7. Der kan maximalt ydes et lån på 50.000 kr. Lånet er rentefrit, så længe medarbejderen er ansat hos Frederikshavn Kommune. Ved fratræden – både ansøgt og uansøgt – forfalder lånet til indfrielse.
    Såfremt indfrielse ikke sker, forrentes restgælden med en rentesats svarende til den til enhver tid i henhold til renteloven fastsatte procesrente. Betingelserne for lånet specificeres i gældsbrev, der underskrives af medarbejderen, inden lånet udbetales.

  8. Lån kan kun ydes til fastansatte medarbejdere hos Frederikshavn Kommune.

  9. Tilbagebetaling af lånene administreres af Økonomicentret, der ligeledes er bemyndiget til at forhandle om afdragsordninger med fratrådte medarbejdere og til at foretage inddrivelse af misligholdte lån.

  10. Ansøgeren skal have oplyst, at den rentefordel, der opnås ved et rentefrit lån, er indkomstskattepligtig og henregnes til den personlige indkomst. Den tilsvarende beregnede renteudgift er derimod negativ kapitalindkomst.

Eventuel sygemelding

Hvis lån til behandling af misbrug gives, accepteres det samtidig at drøfte muligheden for, at medarbejderen eventuelt kan være sygemeldt i én eller flere perioder – dog skal lederen opretholde relationen til medarbejderen, jf. model for håndtering af sygefravær i Frederikshavn Kommune.

 

Frederikshavn Kommune ønsker at sikre, at borgere og medarbejdere kan færdes i et røgfrit miljø.

Mål og holdning

Delpolitikken for rygning skal være med til at skabe en sund og røgfri arbejdsplads, som er medvirkende til velvære og trivsel for medarbejdere og borgere.

Generelle bestemmelser

Det er ikke tilladt at ryge indendørs på Frederikshavn Kommunes arbejdspladser. Rygeforbuddet gælder alle ansatte samt borgere og kunder, der besøger de kommunale bygninger. Rygeforbuddet er også gældende i kommunens køretøjer.

Al rygning skal foregå udendørs på dertil anviste og afskærmede områder eller i eksisterende rygerum/rygekabiner. I tilknytning til indendørs rygerum/rygekabiner skal der opsættes skilte, der informerer om, at luften uden for rygerummet/rygekabinen kan være sundhedsskadelig.

Udgifter forbundet med rygepolitikken afholdes decentralt, herunder eksempelvis rygestopkurser, afskærmning af rygeområder m.m. Rygning skal ske i ”passende omfang” og skal indpasses i det daglige arbejde. Udmøntningen af ”passende omfang” afklares med nærmeste leder.

Dagplejehjem

I dagplejehjem og andre lokaler til brug for dagpleje, der indgår i den kommunale dagpleje og puljeordninger, må der ikke ryges indendørs i det tidsrum, hvor der passes børn. Det er i øvrigt ikke tilladt at ryge i lokaler, der primært bruges som børnenes lege- og opholdsrum.

Borgers eget hjem

For medarbejdere, der har borgerkontakt i borgers eget hjem, kan der være særlige udfordringer med at overholde rygepolitikken. I sådanne tilfælde skal der foretages fornøden udluftning inden medarbejderen ankommer, og der må ikke ryges, mens medarbejderen opholder sig i hjemmet.

Daginstitutioner, skoler, musikskoler, døgn-
institutioner og lignende, der har optaget børn og unge under 18 år

På daginstitutioner, skoler, døgninstitutioner og lign., der har optaget børn og unge under 18 år, er det ikke tilladt at ryge på institutionens område.

For anbringelsessteder (døgninstitutioner, opholdssteder mv.) målrettet børn og unge under 18 år, der også fungerer som bolig for de unge, kan det besluttes, at det er tilladt, at de unge ryger udendørs på anviste og afskærmede steder på institutionens område.

Rygestopkurser

Frederikshavn Kommune ønsker at fremme et røgfrit arbejdsmiljø og tilbyder medarbejderne rygestopkurser, som eksempelvis udbydes af Sundhedscentrene. Eventuelle udgifter finansieres af den enkelte arbejdsplads.

Konsekvens

Adfærd, der ikke er i overensstemmelse med delpolitik for håndtering af rygning, kan få ansættelsesretlige konsekvenser, jf. gældende regler.

Lokale retningslinjer

Der kan i særlige tilfælde begrundet i borgerens behov lokalt udarbejdes særlige retningslinjer, der beskriver, hvordan rygepolitikken skal håndteres i praksis – dog således, at rygepolitikken overholdes. Beslutningskompetencen ligger i områdets lokale MED-udvalg.

E-cigaretter

E-cigaretter sidestilles med tobaksrygning.

Delpolitik for håndtering af rygning revideres ved lovændringer.

Det skal være trygt og sikkert at gå på arbejde, derfor tolerer Frederikshavn Kommune ikke vold samt trusler mod de ansatte. Dette gælder både fysisk og psykisk vold og trusler herunder episoder, hvor medarbejderen eller dennes pårørende trues med vold og trusler. Dette gælder ligeledes i relation til arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden.

Mål

På Frederikshavn Kommunes arbejdspladser skal der gøres en aktiv indsats for at forebygge og håndtere fysisk og psykisk vold og trusler – både i og uden for arbejdstiden. Målet med nærværende politik er at udpege en overordnet ramme for dette arbejde samt skabe synlighed, åbenhed og sammenhæng omkring arbejdet med fysisk og psykisk vold samt trusler.
Denne delpolitik sender et klart signal om, at Frederikshavn Kommune under ingen omstændigheder accepterer vold og trusler over for sine ansatte. Som leverandør af offentlig service har vi en forventning om, at der vises os den respekt og ordentlighed, som vi omvendt også selv er forpligtet til at vise.

Holdning

Frederikshavn Kommunes delpolitik for håndtering af fysisk og psykisk vold tager afsæt i følgende grundholdninger:

  • Det er uacceptabelt, at ansatte udsættes for vold og trusler i forbindelse med udførelse af deres arbejde.
  • Vold er aldrig den enkelte medarbejders eget problem. Det er et arbejdsmiljøproblem, der vedrører hele arbejdspladsen.
  • Personen, der optræder truende eller voldeligt, har et ønske eller et problem, som vedkommende aktivt søger at løse, men på en uhensigtsmæssig måde. Vi anser derfor en respektfuld kontakt mellem borger og ansatte som et vigtigt element i forebyggelsen af vold og trusler.

Definition af fysisk og psykisk vold

Ved fysisk vold er der tale om aktivt påført vold som fx slag, spark, bid, fastholdelse, kast med genstande, niv, krads, spyt, kvælningsforsøg eller knivstik.

Ved psykisk vold er der tale om episoder, hvor medarbejderne bliver udsat for trusler om vold, fx mundtlige trusler mod medarbejdernes sikkerhed, herunder trusler på livet, trusler om fysisk hærværk mod arbejdspladsen eller trusler, der vedrører medarbejdernes familie, venner eller andre nærtstående personer. Psykisk vold kan også udøves elektronisk via f.eks. sms, e-mail og hjemmesider.

Trusler kan også udtrykkes uden ord, f.eks. med knyttede næver eller bevægelse af en finger hen over halsen.


Kilde: Arbejdstilsynet

Anmeldelse

I arbejdsmiljølovgivningen betragtes voldsepisoder i forbindelse med arbejdet som arbejdsulykker. Det gælder både fysisk og psykisk vold. En voldsepisode skal anmeldes/registreres som en arbejdsulykke, uanset om der er fravær forbundet med episoden eller ej.

Det er arbejdsmiljøgruppen, der i kommunalt regi står for anmeldelsen/registreringen. Ved tilfælde af vold eller trusler om vold mod Frederikshavn Kommunes ansatte skal der ske politianmeldelse i de tilfælde, hvor det vurderes at være sagligt og relevant.
Det er Frederikshavn Kommune, der står for en eventuel anmeldelse, men det er naturligvis altafgørende, at den forurettede vil afgive forklaring. Anmeldelsen bør ske i samarbejde mellem den forurettede og dennes leder.

Der kan dog være pædagogiske og/eller behandlingsmæssige hensyn (se bilag 1), hvor det at foretage en politianmeldelse ikke er hensigtsmæssigt i forhold til det fremtidige samarbejde med den pågældende borger. I disse tilfælde kan en politianmeldelse undlades forudsat, at der foretages en skriftliggjort vurdering (se bilag 2), der beskriver de pædagogiske og/eller behandlingsmæssige hensyn for ikke at foretage en politianmeldelse.

Retningslinjer for vurdering af politianmeldelse

Vurdering af voldshændelser, vurderingsskema

Eksempler på fysisk og psykisk vold

Oversigt over erstatningsmuligheder

Vejledning til udarbejdelse af lokale retningslinjer for fysisk og psykisk vold

Arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden

Hvad sker der, når jeg foretager en politianmeldelse?

Frederikshavn Kommune ønsker at være en eftertragtet arbejdsplads, der tilbyder gode muligheder for at skabe sammenhæng mellem arbejds- og familieliv.

Mål og holdning

Medarbejdere i Frederikshavn Kommune skal have mulighed for at kombinere deres liv uden for arbejdspladsen med livet på arbejdet.

Derfor skal medarbejderen under hensyntagen til og med respekt for arbejdspladsens tarv og planlægning kunne få fri til personlige og familiære begivenheder i livet samt til uddannelse, der udvikler deres arbejdskompetence.

Lederen vil lytte til og vurdere medarbejderens ønske om tjenestefrihed.
Det skal være synligt, at lederens beslutning i konkrete tilfælde bunder i tilgangen til den enkelte medarbejder og ikke i ledelsesretten.

Dialogen mellem medarbejder og leder om tjenestefri sker i respekt for medarbejderens livssituation. Ledere og medarbejdere er gensidigt forpligtet til at skabe en god arbejdsplads, hvor der er respekt om og forståelse for hinandens roller og arbejdssituation.

Ledergrupperne drøfter på denne baggrund, hvordan deres tilgang til at håndtere tjenestefrihed er. Dette med henblik på at afstemme holdninger med deres respektive MED-udvalg.

I Frederikshavn Kommune tror vi på, at vi får en mere attraktiv arbejdsplads ved at vise fleksibilitet og bruge holdninger og værdier inden for en rummelig ramme i stedet for at bruge stive regler.

Fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelsen afspejler sig i en tilsvarende fleksibilitet vedr. muligheden for at få tjenestefri. Overholdelse af regler kræver stringens og entydighed. Derfor udarbejdes der kun regler for tjenestefri med løn, hvis det enkelte MED-udvalg vurderer, at det er nødvendigt.