Kapitel 1: Medaftalens område og formål

Rammeaftale med kommunens eventuelle korrektioner og tilføjelser

Aftalen omfatter alle ansatte inden for Forhandlingsfællesskabets forhandlingsområde, som er ansat:

1. i KL’s forhandlingsområde,
2. i virksomheder, som har bemyndiget KL til med bindende virkning at indgå overenskomster mv., og som er omfattet af en kommunal overenskomst, eller
3. på selvejende institutioner m.v. som kommunen har indgået driftsoverenskomst med

Frederikshavn Kommunes præsitioner

Aftalen om medindflydelse og medbestemmelse (MED-aftalen) dækker alle medarbejdere, hvis løn- og ansættelsesvilkår er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.

Alle medarbejdere på selvejende institutioner vil således være dækket af den samme lokale aftale som medarbejdere i kommunerne, og de vil have de samme muligheder for medindflydelse og medbestemmelse, jf. rammeaftalens bilag 10.

Som udgangspunkt er samtlige selvejende institutioner og kommunale selskaber, som har driftsoverenskomst med kommunen, omfattet af MED-aftalen. Der henvises til bilag 10 i Rammeaftalen.

Fælleskommunale virksomheder er en del af en lokal MED-aftale, som indgås i et forhandlingsorgan med repræsentation fra ledelsen og medarbejderne.

Rammeaftale med kommunens eventuelle korrektioner og tilføjelser

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Stk. 1:
MED-aftalen skaber grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Stk. 2:
MED-aftalen skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse. Formen og strukturen for udøvelsen af medindflydelse og medbestemmelse er aftalt på grundlag af en drøftelse af medindflydelsens og medbestemmelsens formål og indhold.

Frederikshavn Kommunes præcisioner

Til stk. 2:
Alle medarbejdere har enten direkte eller gennem en medarbejderrepræsentant medindflydelse og medbestemmelse på egne arbejdsforhold og på rammerne for arbejdet.

Der skal på alle niveauer være et samspil og en løbende dialog mellem ledelsen og medarbejderne så udvikling og erfaring fra daglig praksis lægges til grund for de beslutninger der træffes.

Samarbejdet skal:

• Tilgodese personlig tryghed og arbejdsglæde samt sikre den enkelte medarbejders personlige og faglige udvikling.
• Sikre gode og udviklende arbejds- og beskæftigelsesforhold.
• Engagere ledelse og medarbejdere i det daglige arbejde og i udviklingen af den enkelte arbejdsplads og kommunen som helhed.
• Medvirke til at sikre rammerne for en optimal servicering af kommunens borgere og virksomheder.
• Styrke et godt arbejdsmiljø og synliggøre arbejdsmiljøarbejdet.
• Tilgodese medarbejdernes muligheder for at være medproducenter, når der skal laves retningslinjer, politikker, vejledninger m.m.

Aftalen skal derfor:

• Fremme den enkeltes oplevelse af at være en værdifuld del af helheden – Frederikshavn Kommune.
• Sikre medindflydelse og medbestemmelse til den enkelte medarbejder eller dennes repræsentant i alle dele af organisationen, hvor der er en ledelseskompetence (jf. § 5).
• Sikre den enkeltes ret til og mulighed for at blive inddraget i beslutningsprocesserne vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds-, teknologi- og arbejdsmiljøforhold.
• Sikre vilkårene for (fælles) tillidsvalgte så udøvelse af hvervet fremmer og vedligeholder gode arbejds- og beskæftigelsesforhold i tæt samarbejde med ledelsen.
• Sikre og fremme kommunikation, gensidig dialog samt et højt informationsniveau mellem ledelse og medarbejdere.
• Styrke og effektivisere medarbejderes sundheds- og arbejdsmiljøforhold.
• Forpligtige ledelse og medarbejdere til at arbejde for forbedring og udvikling af det indbyrdes samarbejde på alle niveauer.

Rammeaftale med kommunens eventuelle korrektioner og tilføjelser

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Stk. 1:
Rammeaftalen skal udfyldes ved, at der i den enkelte kommune indgås lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Denne MED-aftale er i overensstemmelse med de krav, med hensyn til form, indhold og struktur, som følger af lovgivningens og rammeaftalens bestemmelser.

Stk. 2:
MED-aftalen omfatter hele kommunen

Stk. 3:
Indebærer MED-aftalen en ændret organisering af arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet, skal den som minimum:

1. Sikre, at den ændrede organisering af arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen.
2. Beskrive de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at opnå det tilsigtede.
3. Beskrive en procedure for gennemførelse og opfølgning på virksomheden.

Stk. 4:
MED-aftalen kan opsiges skriftligt til bortfald med 9 måneders varsel. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. MED-aftalen kan genforhandles uden forinden at være opsagt.

Stk. 5:
Det skal fremgå af MED-aftalen, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få i forhold til (fælles)tillidsrepræsentanter, samarbejde og MED-udvalg samt arbejdsmiljøorganisationen.

Stk. 6:
Bestemmelserne i §§ 4 og 6-9 er minimumsbestemmelser og kan ikke fraviges i indskrænkende retning. Bestemmelserne i §§ 10-15 kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i § 17. Bestemmelserne i §§ 2-3, 5, 16 og 17-21 kan ikke fraviges.

Frederikshavn Kommunes præcisioner

Præcisioner til stk. 2:
Jævnfør §1

Præcisioner til stk. 3:
Et af de væsentligste mål med kommunens MED-aftale er at sikre en MED-struktur, der er tilpasset kommunes forhold, og som sikrer en større sammenhæng med de øvrige samarbejdsområder for at styrke og effektivisere arbejdsmiljøindsatsen.

Som følge heraf skal arbejdsmiljøet fremover på alle niveauer indtænkes i forbindelse med enhver beslutning, hvor det er relevant.

For at styrke og effektivisere Frederikshavn Kommunes arbejde med arbejdsmiljø er der udarbejdet særskilt bilag om MED-organisationens opgaver, herunder arbejdsmiljøarbejdet, se bilag 2.

Endvidere er der etableret en Arbejdsmiljø & HR afdeling under personalechefen, som sikrer en tæt koordination med den øverste ledelse og Hoved-MED. Arbejdsmiljø & HR har til opgave at opnå:

• En effektiv servicering af alle centre og arbejdspladser
• En overordnet fælles linje i hele MED-organisationen
• En stadig øget faglighed i arbejdsmiljøarbejdet i en foranderlig kommunal virksomhed.

Med fokus på de ansattes sikkerhed og trivsel informerer, rådgiver og vejleder Arbejdsmiljø & HR MED-organisationen om:

• MED, arbejdsmiljø og sikkerheds- og sundhedsmæssige forhold i henhold til arbejdsmiljøloven
• MED-aftalen
• Personalepolitikker
• De rammer, som HovedMED fastsætter.

For at opkvalificere arbejdet med arbejdsmiljø er der indført 2 næstformandsposter i henholdsvis HovedMED- og på DirektørMED-niveau. Den ene næstformand vælges af og blandt arbejdsmiljørepræsentanter og den anden af og blandt tillidsrepræsentanter i MED-udvalget.

MED-aftalen kan ændres og opsiges efter reglerne i MED-aftalens § 3, stk. 4.

Organisationsplan for sikkerheds- og sundhedsarbejdet følger ledelses- og MED-strukturen, jf. § 4, stk. 3.

Præcisioner til stk. 4:
Der skal i henhold til rammeaftalens bestemmelser fra begge parter udvises tillid og forhandlingsvilje. Hvis parterne på trods heraf ikke opnår enighed, kan sagen indbringes for de centrale parter.

Hvis der sker opsigelse eller der opstår et ønske om at ændre lokalaftalen, nedsættes et forhandlingsorgan.

Hvert 3. år har HovedMED ansvaret for at igangsætte en proces med henblik på at evaluere MED-aftalen på alle niveauer. HovedMED kan efter behov have temaevalueringer en gang om året.

Det er parternes hensigt omgående at gå i gang med en forhandling af de konkrete forhold, der har været uenighed om således, at der hurtigst muligt igen kan etableres en tilfredsstillende samlet aftale.

Præcisioner til stk. 5:
MED-aftalen løber, indtil en ny aftale er forhandlet og indgået.
Forhandling af en ny MED-aftale må (medmindre andet aftales) højst strække sig over 6 måneder. Dette gælder ved indgåelse af ny MED-aftale samt ved genforhandling af en eksisterende.

Præcisioner til stk. 6:
Minimumsbestemmelserne drejer sig om indhold, form og struktur for medindflydelsen og medbestemmelsen, herunder om opgaver m.v. for Hoved-MED.

De ufravigelige bestemmelser drejer sig om formålet, de fastsatte aftalemuligheder, reglen om at medindflydelse og medbestemmelse skal udøves inden for ledelsens kompetenceområde, samt forholdene m.v. for (fælles) tillidsrepræsentanter og andre medarbejderrepræsentanter. Medarbejderrepræsentanternes forhold kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale mellem kommunens ledelse og de enkelte organisationer. Det nedsatte forhandlingsorgan har ingen kompetence hertil.

Både før og efter (og evt. sideløbende med) indgåelsen af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse kan kommunen og en eller flere organisationer indgå egne TR-aftaler iht. § 17. Der kan ligeledes indgås aftaler for arbejdsmiljørepræsentanter.

Herudover er der som hidtil mulighed for inden for rammerne af de generelt aftalte TR-bestemmelser at indgå aftaler mellem den enkelte personaleorganisation og kommunen.

Rammeaftale med kommunens eventuelle korrektioner og tilføjelser

Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.

Stk. 1:
Udvalgsstrukturen aftales, så den tilgodeser kommunens behov og styrker medarbejdernes medindflydelse og medbestemmelse og opbygges sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medindflydelsen og medbestemmelsen.

Stk. 2:
Der er et sammenhængende system for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse, der dog ikke kræver ensartethed i de enkelte enheder i kommunen. Dette system skal udmøntes i en aftalt struktur, som skal matche ledelsesstrukturen.


Stk. 3:
Strukturen skal udformes med hensyntagen til kommunens eller den enkelte arbejdsplads’ særlige organisering og forhold.

Stk. 4:
I strukturen indgår medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, personalemøder m.v.

Stk. 5:
Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen.

Stk. 6:
Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter.

Stk. 7:
I Frederikshavn Kommune er der etableret et HovedMED sammensat af ledelses- og (fælles) tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter.

HovedMED er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse i kommunen.

HovedMED er tillige øverste udvalg på arbejdsmiljø- og sundhedsområdet for hele kommunen.

Frederikshavn Kommunes præcisioner

Præcisioner til stk. 1:
Med denne aftale etablerer Frederikshavn Kommune en MED-struktur, hvor arbejdsmiljøet er integreret med henblik på en styrkelse heraf.

MED-strukturen skal afspejle følgende principper:

Nærhed
MED-strukturen er opbygget så der skabes muligheder for medindflydelse og medbestemmelse, hvor beslutningerne tages.

Effektivitet
Struktur og form skal sikre, at såvel lederes som medarbejderes ressourcer bruges på en effektiv måde i MED-strukturen, dvs. skaber sammenhæng mellem ressourceforbrug og de resultater, der skabes.

Entydighed
Kompetencefordelingen mellem niveauerne i MED-organisationen skal være klar og entydig. MED-strukturen skal være sammenhængende, og ledelses- og medarbejderrepræsentanters kompetence skal være klar.

Åbenhed
Strukturen og formen skal være tilgængelig og opmuntre til en aktiv, fremadrettet og konstruktiv dialog mellem medarbejdere og ledere om nye udviklingsmuligheder indenfor rammerne.

Synlighed
MED-strukturen skal sikre dialog og synlighed mellem det politiske system, ledelse og medarbejdere, således at dialogen og kommunikationen mellem alle organisationens enkelte led kan foregå på et kvalitativt højt niveau.

MED-strukturen skal skabe større kendskab til og engagement for arbejdsstedets mål.

Strukturen og formen skal indbyde til en prioritering af arbejdet og sikre gode vilkår for medarbejderrepræsentanternes arbejde.

Godt og sikkert arbejdsmiljø
Strukturen og formen skal styrke og synliggøre arbejdsmiljøet og arbejdsmiljøarbejdet. Det sker gennem en organisering, hvor samarbejds-, arbejdsmiljø, og sundhedsspørgsmål i høj grad koordineres med øvrige ledelsesmæssige beslutninger.

Principperne for opbygningen af MED-strukturen skal være gældende for eventuelle senere ændringer i strukturen, som HovedMED efter denne aftales indgåelse skulle ønske at foretage/godkende.

Præcisioner til stk. 2:
At MED-strukturen skal afspejle ledelsesstrukturen betyder, at strukturen skal tænkes sammen med og svare til eller afspejle ledelsesstrukturen.

MED-strukturen matcher ledelsesstrukturen (jf. bilag 4) og er i sit udgangspunkt et sammenhængende enstrenget system, hvor indflydelse, inspiration og information skal gå begge veje. MED-strukturen skal dertil være så rummelig på det lokale niveau, at der er plads til forskelligheder alt efter hvilke behov og ønsker, der er på den enkelte arbejdsplads.

Hvor der er en leder med kompetence med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, f.eks. en økonomisk kompetence eller en indstillingsret/kompetence med hensyn til ansættelser og afskedigelser, skal der være en formaliseret mulighed for at medarbejderne kan få medindflydelse og medbestemmelse. Med formaliseret menes f.eks., at der er aftalt et MED-udvalg, personalemøder med MED-status eller et løbende samarbejde mellem lederen og den enkelte medarbejderrepræsentant.

Lederen skal i samråd med medarbejderrepræsentanterne sikre at al MED-relevant ledelsesinformation formidles på en måde, der sikrer at alle medarbejdere har mulighed for at orientere sig. Dette bør gøres i en forud aftalt ”informationsstruktur” og bør suppleres med løbende information. Både ledere og medarbejdere er forpligtet til hurtigst muligt at videregive al relevant information som bidrager til bedst mulig beslutningsgrundlag, medindflydelse og medbestemmelse på arbejdspladsen.


Præcisioner til stk. 3:

MED-strukturens opbygning

MED-strukturen omfatter følgende niveauer:

• HovedMED - Bilag 11
• DirektørMED - Bilag 12
• CenterMED - Bilag 13
• LokalMED/personalemøder med MED-status (afgøres af den enkelte arbejdsplads - typisk mindre arbejdspladser med få ansatte)

Se bilag 10: Diagram: Overordnet MED-struktur.

Det er en forudsætning, at strukturen skal følge kompetencen i ledelsesstrukturen; dog vil det på enkelte områder være hensigtsmæssigt at oprette tværgående MED-fora, hvor der på et arbejdssted er flere centre/lokalområder o. lign. med hver sin ledelseskompetence.

Forhandlingsorganet har ved indgåelse af MED-aftalen aftalt organiseringen af arbejdsmiljøorganisationen, jf. oversigten i bilag 13 til MED-aftalen.

Ved efterfølgende ændringer af den kommunale organisation skal HovedMED tilpasse MED-strukturen og organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet, jf. § 9, stk. 2 pkt. 5 samt MED-aftalens bilag 5, så den matcher den kommunale organisation, jf. de principper der er beskrevet i MED-aftalen.

Forretningsorden for MED-udvalg laves af det enkelte udvalg, idet der henvises til minimumsbestemmelserne i bilag 7.

Præcisioner til stk. 4:
Organisationsplan over MED-strukturen fremgår af bilag 10.

HovedMED skal én gang årligt drøfte, om strukturen er hensigtsmæssig i forhold til aftalens indhold og gældende ledelsesstruktur.

Strukturen kan bestå af MED-udvalg. Det kan f.eks. også fastlægges, at medindflydelsen og medbestemmelsen på et område udøves på et personalemøde med MED-status. Det bør så lokalt aftales, hvor ofte dette personalemøde med MED-status afholdes (minimum 4 gange om året), hvordan dagsordenen for personalemødet udformes (jf. også MED-aftalens bilag 7), referat herfra osv.

Organisationsplan og oversigt over medlemmer i alle MED-udvalg skal være tilgængelig for alle ansatte i organisationen, som minimum på Samarbejdsportalen.

Ændringer i MED-strukturen skal godkendes af HovedMED. 

Præcisioner til stk. 5:
Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal tage udgangspunkt i en fordeling på hovedorganisationsområderne, dvs. LO-området, FTF-området og Akademikerne. Hvis der ikke er nogle medarbejdere tilhørende et hovedorganisationsområde inden for det område, som det pågældende udvalg dækker, skal der naturligvis ikke være en repræsentation fra dette hovedorganisationsområde i udvalget.

Medarbejderrepræsentanterne fra hovedorganisationerne LO, FTF og Akademikerne er forpligtiget til også at involvere og informere de medarbejdere, der står udenfor hovedorganisationerne.

Udvalgene bør sammensættes så repræsentativt som muligt, således at alle relevante synspunkter kan komme frem. Så vidt muligt bør alle personaleorganisationer (overenskomstgrupper) være repræsenteret i udvalget. Dernæst kan de enkelte personalegruppers størrelse inddrages ved vurdering af sammensætning af udvalget på medarbejdersiden. Hvis ikke alle personaleorganisationer er repræsenteret, kan der etableres et kontaktudvalg eller andet forum, som kan virke vejledende for personalerepræsentanterne i medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget.

Kun FTR/TR/medarbejderrepræsentanter (som er udpeget/valgt, hvis der ikke er en FTR/TR på MED-udvalgets område) samt AMR’ere kan være medlem af et MED-udvalg, ligesom man kun kan være medlem af et personalemøde med MED-status, hvis man er medarbejder/leder på det område, udvalget dækker.

Præcisioner til stk. 6:
Udvalgene sammensættes på medarbejdersiden af de (fælles)tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter, der er inden for det område, som udvalget dækker. Hvis der ikke er en (fælles)tillidsrepræsentant kan der vælges en medarbejderrepræsentant i stedet. Arbejdsmiljørepræsentanten skal deltage i de MED-udvalg, som dækker det område arbejdsmiljørepræsentanten er repræsentant for.

Er der aftalt færre pladser på medarbejdersiden i et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, end der er (fælles)tillidsrepræsentanter inden for området, må der foretages udpegning af og blandt disse (fælles)tillidsrepræsentanter.

Er der derimod aftalt flere pladser på medarbejdersiden i udvalget, end der er (fælles)tillidsrepræsentanter inden for området, kan der vælges andre medarbejdere som repræsentanter i udvalget.

Der kan også vælges andre medarbejderrepræsentanter, hvis f.eks. en overenskomstgruppe har medlemmer på det område, som udvalget dækker, men de pågældende medarbejdere har en tillidsrepræsentant, som er ansat på et andet område i kommunen. Så har medarbejdergruppen mulighed for at vælge en anden medarbejderrepræsentant til medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget på det pågældende område.

Valget til udvalgene sker for en 2 årig periode. Valgtidspunktet koordineres af HovedMED. Se bilag 8: Valg til MED-udvalg.

Valget af (fælles)tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter sker ved uafhængige valg. Se bilag 5: Valg af arbejdsmiljørepræsentant.

I HovedMED, DirektørMED og CenterMED, skal funktionen som arbejdsmiljørepræsentant og (fælles)tillidsrepræsentant varetages af to forskellige personer.
I DirektørMED og CenterMED skal mindst 1 leder være leder for medarbejdere, og mindst 1 leder skal være medlem af en arbejdsmiljøgruppe.
I HovedMED og DirektørMED udpeges der 2 næstformænd, som sammen med formanden udarbejder dagsorden osv. 1 næstformand skal være udpeget blandt (fælles)tillidsrepræsentanterne og 1 blandt arbejdsmiljørepræsentanterne i udvalget.

Andre medarbejderrepræsentanter sidestilles med (fælles)tillidsrepræsentanter med hensyn til valg af suppleant (§ 13), vilkår (§ 14), afskedigelse (§ 18) og uddannelse. Suppleanter for andre medarbejderrepræsentanter er også omfattet af den særlige beskyttelse mod afskedigelse.

Antallet af ledelsesrepræsentanter i medudvalgene må ikke overstige antallet af medarbejderrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter samlet set. Ledelsen udpeger ledelsesrepræsentanterne af sin midte. Mindst 1 ledelsesrepræsentant skal være medlem af en arbejdsmiljøgruppe, og mindst 1 skal være leder af medarbejdere.

De selvejende institutioner indgår i den fælles arbejdsmiljøorganisation. De selvejende institutioner under et MED-udvalg vælger en fælles arbejdslederrepræsentant og en fælles arbejdsmiljørepræsentant iblandt sig. De valgte er sikret en plads i områdets CenterMED og har pligt til at sikre, at de øvrige selvejende institutioner bliver informeret jf. § 7.

MED-udvalgene skal være af en sådan størrelse og med en sådan sammensætning, at arbejdet i praksis kan fungere.

Ledere og medarbejdere, der indgår i et MED-udvalg, skal gennemføre MED-uddannelsens grund-forløb inden for det første funktionsår.

Præcisioner til stk. 7:
Kommunens øverste ledelse er engageret i arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet, således at arbejdsmiljøet forbedres, og samarbejdet på området etable-res, udvikles og vedligeholdes på tilfredsstillende måde. Se § 3, stk. 3.

HovedMED har også en række andre opgaver. Disse er beskrevet i § 9.

Med HovedMED bliver medindflydelsen og medbestemmelsen matchet med den øverste ledelseskompetence i kommunen; HovedMEDs kompetence dækker den øverste ledelses kompetence inden for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.

HovedMED har følgende medarbejderrepræsentation: 4 fra LO, 3 fra FTF og 1 fra Akademikerne. Derudover udpeges 1 arbejdsmiljørepræsentant fra hvert DirektørMED.

Ledelsen er repræsenteret ved direktionen og personalechefen.

Rammeaftale med kommunens eventuelle korrektioner og tilføjelser

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor.

Frederikshavn Kommunes præsitioner

Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelse og medbestemmelse inden for et givent område. Hvis en leder ikke har kompetence i forhold til et givent emne, er der i princippet ikke grund til at inddrage emnet i samarbejdet. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere bør i stedet finde sted på det niveau, såvel højere som lavere, hvor ledelsen har kompetencen.

Der henvises til kommunens kompetenceplan. Se bilag 4.